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Nr 38 2024 www markttechnik de 43 aber langfristig die eigene Führungskompetenz Und die Fähigkeit zur Selbstreflexion eine der wertvollsten Eigenschaften die eine Führungskraft laut Collatz entwickeln könne »Es geht nicht nur darum strategische Entscheidungen zu treffen sondern auch darum die eigenen Schwächen zu erkennen und aktiv an ihnen zu arbeiten « Collatz die Führungspersönlichkeiten auf höchster Ebene befähigen will ihre strategischen interpersonellen und persönlichen Kompetenzen weiterzuentwickeln setzt dazu auf ein eigens entwickeltes Programm namens »Deep Work Coaching« Es brauche dazu aber auch eine Atmosphäre der Offenheit im gesamten Vorstandsteam was ja häufig gar kein echtes Team sondern eine Ansammlung von Individuen sei Die Lösung liegt also zugleich in der Kultur Collatz »Es ist entscheidend ein Umfeld zu schaffen das auf Offenheit und Vertrauen basiert Hier kommt das Konzept des Inner Circles ins Spiel – ein enger Kreis von Vertrauten die nicht nur loyal sondern auch in der Lage sind kritisches Feedback zu geben« ergänzt Collatz Aber »Es braucht Zeit da hinzukommen Eine Unternehmenskultur kann man nicht von heute auf morgen verändern « Mechanismen für eine offene und transparente Unternehmenskultur Um einem Elfenbeinturm-Management entgegenzuwirken und eine engere Verbindung zwischen Führungskräften und den realen Herausforderungen des Unternehmensalltags zu fördern sind effiziente Feedback-Mechanismen möglich Offene Kommunikation und Bottomup-Feedback Eine Feedback-Kultur bei der Mitarbeiter auf allen Ebenen ihre Meinungen Ideen und Bedenken frei äußern können ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben Regelmäßige Umfragen anonyme Feedback-Tools oder offene Meetings können dazu beitragen dass Führungskräfte die Perspektiven ihrer Mitarbeiter besser verstehen Dies hilft dabei isolierte Entscheidungsprozesse aufzubrechen und das Management näher an die operative Realität zu bringen 360-Grad-Feedback Häufig anzutreffen ist das 360-Grad-Feedback auch Multi-Rater-Feedback genannt Damit erhalten Manager Rückmeldungen nicht nur von ihren Vorgesetzten sondern auch von ihren Kollegen Untergebenen und externen Partnern Dieses Feedback von allen Seiten ermöglicht es Führungskräften ein umfassendes Bild ihrer eigenen Leistung zu erhalten und zu erkennen wie ihre Entscheidungen auf verschiedenen Ebenen wahrgenommen werden Es fördert auch eine Kultur der Rechenschaftspflicht und Transparenz Allerdings ist der Erfolg stark abhängig von der Qualität der Fragebögen sowie der Qualifikation der auswertenden Personen Und nicht zuletzt muss die Top-Führungskraft das 360-Grad-Feedback unterstützen und annehmen – Stichwort Selbstreflexion Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen Regelmäßige und strukturierte Mitarbeiterbefragungen zu Themen wie Arbeitszufriedenheit ethischem Verhalten und Unternehmensstrategie bieten ebenfalls Einblicke wie es um Stimmung und Meinungen in der Belegschaft bestellt ist Solche Umfragen können anonymisiert durchgeführt werden um ehrliche Rückmeldungen zu fördern die sonst möglicherweise aus Angst vor Konsequenzen zurückgehalten würden Wichtig hierbei Kommt dabei negative der Führungsspitze unangenehme Kritik heraus darf die Umfrage nicht einfach in der Schublade verschwinden Ethikund Compliance-Hotlines Unternehmen können anonyme Hotlines oder Online-Meldesysteme – oft über Extern – einrichten über die Mitarbeiter ethische Bedenken oder Regelverstöße melden können ohne Repressalien befürchten zu müssen Engere Zusammenarbeit zwischen Management und operativen Teams Um zu vermeiden dass Führungskräfte sich von den realen Herausforderungen des Tagesgeschäfts abkapseln kann »Management by Walking Around« hilfreich sein Führungskräfte sprechen direkt mit den Mitarbeitern am Arbeitsplatz oder nehmen an Projekten direkt teil Es soll für ein besseres Verständnis der Herausforderungen sorgen und pragmatische Entscheidungen fördern Agile Organisationsmodelle Sie ermutigen zu flexibleren iterativen Entscheidungsprozessen bei denen regelmäßige Rückmeldungen und Anpassungen auf Basis neuer Informationen erfolgen Durch kurze Feedback-Schleifen wie sie z Bin Scrumoder Kanban-Prozessen verwendet werden können Entscheidungen kontinuierlich überprüft und angepasst werden basierend auf aktuellen Rückmeldungen aus dem operativen Geschäft Führungskräftetrainings Um die Perspektiven und Emotionen ihrer Mitarbeiter besser nachzuvollziehen gibt es Trainings die auf Empathie Kommunikation und Selbstreflexion abzielen Bei Dr Annelen Collatz etwa geht es im Kern darum Führungspersönlichkeiten auf höchster Ebene zu befähigen ihre strategischen interpersonellen und persönlichen Kompetenzen weiterzuentwickeln Aufsichtsgremien und unabhängige Kontrollen Auf organisationaler Ebene können und sollen unabhängige Gremien wie Aufsichtsräte oder Ethikkommissionen das Management überwachen und beraten Dazu müssen Aufsichtsratsmandate sorgsam wahrgenommen werden – und nicht nur das Papier zieren Diese Gremien sollten über ausreichende Macht verfügen um das Management in ethischen und strategischen Fragen herauszufordern Externe Stakeholder-Dialoge Auch der regelmäßige Austausch mit externen Stakeholdern – Kunden Lieferanten NGOs und Regulierungsbehörden – kann dazu beitragen dass Führungskräfte nicht nur eine interne Perspektive einnehmen Regelmäßige Kommunikation Eine Kultur der Transparenz in der wichtige Entscheidungen und deren Begründungen offengelegt werden fördert Vertrauen innerhalb und außerhalb des Unternehmens Dies kann durch regelmäßige Berichterstattung und Kommunikation gegenüber den Mitarbeitern sowie der Öffentlichkeit erreicht werden Eine solche Offenlegung zwingt Führungskräfte dazu Entscheidungen wohlüberlegt und nachvollziehbar zu treffen sc ■ Diplom-Psychologin Dr Annelen Collatz hat den Arbeitsschwerpunkt Wirtschaftsund Klinische Psychologie sowie Arbeitswissenschaften Sie promovierte zum Thema »Persönlichkeit von Topmanagern« Daneben betreut sie als Coach seit vielen Jahren die deutsche Ruder-Nationalmannschaft den »Deutschland-Achter«